Kıdem - İhbar ve kısa çalışma ödeneği tazminatlarını hesaplar

KIDEM TAZMİATI NEDİR?

Kıdem tazminatı, çalışanın 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işten çıkarılması durumunda işveren tarafından çalıştığı yıllar için ödediği ücrettir. İşçi çalıştığı her bir yıl için bir maaşı kadar kıdem tazminatı alır. Çalışan bu tazminatı alabilmek için en az bir yıl aynı kurumda çalışmış olmalıdır. Aynı kuruma bağlı farklı işyerleri için de bu şart geçerlidir.


Ayrıca çalışanın işten çıkarılmış olması da kıdem tazminatı alabilmenin şartlarından biridir. İşçi kendi isteğiyle yani istifasıyla ancak belirli sebeplerden dolayı kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Öte yandan kıdem tazminatı işçileri ilgilendirir ve memurlar kıdem tazminatı alamazlar.

KIDEM TAZMİNATI KİMLERE VERİLİR?

Kıdem tazminatına hak kazanmanız için aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olmanız gerekmektedir. Eğer kendi isteğinizle işten ayrılırsanız kıdem tazminatı alamayacaksınız. Ancak, erkekler askerlik hizmeti için ve kadınlar da evlilik nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalırsa, tazminata hak kazanıyor.

Ayrıca, emeklilik için gerekli süreyi ve prim ödeme gün sayısını doldurmuşsanız kendi isteğinizle işten ayrılırsanız dahi kıdem tazminatı alabileceksiniz.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İşe başlama tarihinden itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işveren, işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Ödenecek tutardan sadece damga vergisi (%0,759) kesintisi yapılmaktadır.


Örneğin, çalıştığınız işyerinde son aldığınız brüt ücret 3 bin 500 liraysa, ve işyerinde 5 yıldır çalışıyorsanız ve işten çıkartıldıysanız; kıdeminiz 17 bin 500 bin lira tutuyor. Ücretin içinde yer alan; yol yardımı, yemek, ikramiye, prim gibi tüm ödemeler de tazminat hesabına katılıyor.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR, NASIL HESAPLANIR?

4857 sayılı iş kanununun 17. maddesine göre iş sözleşmesi fesh edilen bir çalışan iş sözleşmesi sona ermeden önce işvereni tarafından belirli bir süre önce bilgilendirilmelidir. Bu bilgilendirme işveren tarafından yazılı bir şekilde ve çalışanın o iş yerindeki kıdemine göre yapılmalıdır. Aksi bir durum olduğunda işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Buna ihbar tazminatı denmektedir.

İşçinin olumsuz davranışları, performansı veya başka bir sebeple iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen tarafın bunu karşı tara bildirmek zorundadır. Aksi bir durum söz konusu olduğunda ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Buna karşılık eğer deneme süresi içindeki bir çalışanın iş sözleşmesi işvereni tarafından sonlandırılıyorsa, işverenin herhangi bir ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.


İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenlere dayandırılarak fesh edilmesi durumda da yine ihbar tazminatı hakkı bulunmaktadır. Ancak haksız bir nedenden dolayı sözleşmesini fesh ediyorsa işverenin ihbar tazminatı olabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesi işçi veya işverenin, iş sözleşmesini aşağıda belirtmiş olduğumuz bildirim sürelerine uymamaları halinde ihbar tazminatı ödemeye mahkum etmiştir.

– 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta

– 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta

– 1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta

– 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta

İhbar tazminatı hesaplaması ise, ihbar süresi tespit edildikten sonraki brüt maaş ve giydirilmiş maaş üzerinden değerlendirilir.

Örnek bir hesaplama ile; son 30 günlük brüt maaşı 3.000 TL olan ve 5 yıl çalışmış bir işçiye: 8 haftalık brüt ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmelidir.

3.000 / 30 gün = 100 TL günlük, 100 x 7 gün = 700 TL haftalık, 8 hafta x 700 = 5.600 TL Brüt İhbar Tazminatı

Gelir vergisi: 5.600 x %15 = 840 TL, Damga vergisi: 5.600 x %0.66 = 36,96 TL,

5.600- (840 + 36,96) = 4.723,04 TL net ihbar tazminatı ödenir.